股权激励是好事还是坏事小公司，非上市公司股权激励是好事还是坏事
相比前些年公司一股脑的投入股权激励热潮的火爆情形，企业对于股权激励的态度似乎是回到了相对冷静的状态，主要是因为太多的企业虽然实施了股权激励，但是效果并不如预期那般神奇，给了股权人还是走了，给了股权公司业绩起色也不是很大，给了股权反倒带来更多的不公平……林林总
相比前些年公司一股脑的投入股权激励热潮的火爆情形，企业对于股权激励的态度似乎是回到了相对冷静的状态，主要是因为太多的企业虽然实施了股权激励，但是效果并不如预期那般神奇，给了股权人还是走了，给了股权公司业绩起色也不是很大，给了股权反倒带来更多的不公平……林林总总的问题，让企业老板对股权激励抱有希望，却又裹足不前。
股权激励究竟是不是如传说那般神奇？
股权激励大火的前几年，赋予股权激励太多太多的功能，像什么建立企业的利益共同体、业绩激励、约束经管者短视行为、留住人才，吸引人才之类的，这些功效确实对企业老板而言是极大的诱惑。
关于股权激励的效果，逻辑上是成立的，不多说废话，直接上图：
当股权的表决权、收益权和所有权的权能被拆分之后，核心员工的心理状态会有所改变。西游记中孙悟空有大闹天宫时的高光时刻，取经路上却被手下败将折磨的死去活来，为啥呢？在天上是搬砖，下界了叫创业。
既然如此，为什么股权激励总是达不到想要的效果？在分析了各种失败股权激励的案例后，我们发现通常情况下，失败的股权激励都存在某种共性：
激励对象的考核仍然是工资逻辑，而不是激励逻辑
说简单点，没有实施股权激励的企业，对员工进行绩效考核，根据考核结果确定一个奖金的数额，这样的奖金发放要么被理解为薪酬的一部分，要么就直接被当做一种福利；大多数企业在实施股权激励后，只是在原有的绩效标准上打打补丁，被激励对象按照新的绩效标准执行核算激励金额。这样的操作逻辑注定是要走向失败了。为什么呢？员工心理感受！原来我凭绩效拿奖金，现在我凭绩效拿分红，公司虽然盈利了，我绩效一样可能不会很好，还给我扣上一个被激励的帽子。不爽！这样的机制设置，从一开始，激励对象与企业之间就没有达成共识，怎么可能有好的预期。这样的绩效就是工资逻辑。此外，因为每个企业的工资都是有预算的，工资逻辑就是合理的把预算花完。
激励逻辑是什么？激励的逻辑是和贡献度和企业的经营成果相关联的。激励逻辑下最最核心的问题，就是未来利益的可预计性和可期待性。时下各种股权激励的方案中，其实都没能很好的解决这个问题。被激励对象压根不能对自己的可期待利益进行衡量，股权激励本身也就没有办法达到预期的目标。
此外，如何处理股权激励的绩效和公司原有的绩效考核也是需要注意的问题。股权激励是倒逼企业完善补充原有绩效考核体系的一种方式，应该与原有的绩效考核体系并存，如果股权激励的绩效只是在原有绩效考核的基础上修修补补，很遗憾，这样的激励多半也是要以失败告终。
股权激励背离商业模式，最终让“股权激励”背了不盈利的“锅”。
股权激励实际上保障企业长期发展的一种手段或者工具，说到底，任何一家企业都不是由于作了激励才能盈利和生存的，企业的商业模式才是决定生存与否的关键。所以，股权激励也不能脱离企业的商业模式。在企业老板决定做股权激励之前，必须搞清楚企业盈利的点或者盈利的模式是什么，结合整个商业模式涉及关键的点去实施股权激励，毕竟股权对企业而言终将成为稀缺的资源。基于商业模式设计的股权激励，才能有所针对，才能让企业走上长期发展的道路。
股权激励一定要用对人才能有激励的效果。
员工在企业生存，无非三种情况：
第一种，优秀的搬砖型：能力足够的强，但就是来打工的，企业给的薪水对得起我的付出就行，企业怎么样与我无关，按时发工资就好了；
第二种，平凡的搬砖型，能力一般，还是来打工的，给我的薪水过得去就行，按时发工资很重要，企业发展成啥样与我无关；
第三种，潜在事业型，是为事业工作的，能力好，潜力大，愿意为了自己的事业奋斗的。
针对这三种人，我们认为能用钱解决的，绝对别动股权。为啥呢，因为对企业而言，股权才是最稀缺的资源，好钢用在刀刃上！同时，用股权用未来激励前两种人，不会有效果，因为他们更看重眼前的体验和收货。这两类人不是不能激励，而是不能用股权激励。
股权激励需要解决税的问题。
税收是每个企业应当履行的法定义务，股权激励的结构设计、分配体系的搭建必须要考虑对企业税赋成本的影响，我们不能回避税收，但是不能因为股权激励导致企业整体税赋成本的增加。
综上，股权激励不是企业老板跟风“玩儿”的东西，需要在实施前对自己的商业模式有清晰的认知，对自己的业务生态链有充分的分析，还需要对实施对象有清晰的定位、对实施对象怎么考核，当然还得考虑税赋的成本；这个过程是企业老板和老板的智囊们需要玩儿命烧脑的过程。在这些问题都已经梳理完成的时候，剩下的才是设计相应的机制和搭建组织结构的问题，我们以后有机会再聊。
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